Важнейшим механизмом реализации государственной кадровой политики является кадровая работа органов государственной службы. «Кадровая работа в системе государственной службы представляет собой особый вид деятельности органов управления и кадровых служб, направленный на практическую реализацию принципов и целей государственной кадровой политики». Кадровая работа включает основные направления и технологий работы с государственными служащими и осуществляется кадровой службой государственного органа. На сегодняшний день сложилась целая система нормативно-правовых актов различных уровней, регулирующих деятельность кадровых служб. Важно отметить, что законодательство в данной сфере достаточно динамично, и в ходе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации происходит его постоянное изменение и совершенствование, а функции, возложенные на кадровые службы государственных органов, значительно расширяются.

Первым нормативно-правовым документом, закрепляющим основы кадрового управления и кадровой работы в системе государственного управления, принято считать Федеральный закон №119 «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года. Статья №28 ФЗ-119 определяла лишь 4 направления деятельности кадровых служб:

1. «Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;

2. Оформление решении государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, ведение личных дели трудовых книжек государственных служащих;

3. Консультация государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

4. Анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации государственных служащих».

Основными причинами разработки и принятия данного Федерального закона стало несовершенство нормативно-правовой базы, регламентирующей систему государственной службы, необходимость организации мероприятий по борьбе с коррупцией, а также низкая эффективность профессиональной деятельности государственных служащих и государственных органов в целом.

В период с 1995 по 2000 год не было предпринято значительных попыток реформирования системы государственной службы, как и кадрового управления в рамках данной системы. Таким образом, следующим этапом кадровой реформы в государственной службе стала разработка и дальнейшая реализация Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации №1336 от 19 ноября 2002 года. Одним из важнейших шагов, предпринятых в ходе реализации данной программы, стало принятие Федерального закона от №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004. Данный закон представляет собой один из первых нормативно-правовых актов, включающий в себя большинство инноваций кадровой работы, которые используются в современном кадровом менеджменте в системе государственной службы. ФЗ-79 закрепляет основы осуществления кадровой работы в системе государственной службы, ее содержание и полномочия кадровых служб. Анализ 44 статьи данного Федерального закона позволяет заметить, что набор функций кадровой службы значительно расширился, от прописанных в ФЗ-119 четырех до девятнадцати. Так, статья 44 ФЗ-79 устанавливает следующие функции кадровой службы государственного органа:

1. «Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2. Подготовка предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе;

3. Подготовка проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4. Ведение трудовых книжек служащих;

5. Ведение личных дел служащих;

6. Ведение реестра гражданских служащих;

7. Оформление и выдача служебных удостоверений служащих;

8. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9. Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10. Организация и обеспечение проведения аттестации служащих;

11. Организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов служащих;

12. Организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

13. Организация дополнительного профессионального образования служащих;

14. Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15. Обеспечение должностного роста служащих;

16. Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных при поступлении на гражданскую службу, оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну;

17. Организация проведения служебных проверок;

18. Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

19. Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы».

Список функций, осуществление которых возложено на кадровые службы согласно ФЗ-79, является очень обширным, однако не совсем полным. Так, в зависимости от решения представителя нанимателя кадровые службы могут выполнять ряд дополнительных работ, таких как:

Разработка и ведение штатного расписания;

Проведение совещаний с гражданскими служащими, задействованными в работе кадрового отдела;

Контроль за реализацией законодательства Российской Федерации по вопросам кадровой политики;

Рассмотрение обращений граждан, относящихся к компетенции кадровой службы.

Таким образом, на сегодняшний день работники кадровых служб обязаны выполнять широкий спектр различных функций. Помимо исключительно кадровых вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, ведением документации и подготовкой приказов о приеме на государственную службу и ее прохождении, на них возлагается решение вопросов организации государственной службы и управления персоналом в рамках конкретного государственного органа.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики и, как следствие, кадровой работы в органах исполнительной власти осуществляется на двух уровнях: на уровне Российской Федерации и на уровне субъекта Российской Федерации. Также выделяется ряд вопросов, относящихся к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъекта. Далее будут кратко изложены основные аспекты кадровой работы, регулируемые законодательством на каждом из вышеобозначенных уровней.

Так, к исключительной компетенции Российской Федерации по вопросам кадровой политики относятся следующие функции:

Определение прав и обязанностей государственного гражданского служащего;

Регулирования процесса поступления на службу и замещения должностей государственной службы;

Определение предельного возраста государственных служащих, имеющих право осуществлять профессиональную служебную деятельность;

Формирование федерального кадрового резерва;

Разработка принципов организации, управления и функционирования государственной службы.

К предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъекта относятся:

Реализация мер, направленных на подготовку к прохождению государственной службы граждан РФ;

Порядок формирования и установления размера оплаты труда государственных служащих и лиц, замещающих должности, не относящиеся к должностям государственной службы субъекта РФ;

Условия предоставления иных выплат;

Организация профессионального развития государственных служащих (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировки);

Система оценивания государственных служащих (порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена, присвоения классного чина, назначения на должности государственной службы);

Развитие системы государственной службы субъекта РФ;

Порядок организации, ведения и хранения личных дел государственных служащих, а также прочих документов, содержащих персональные данные;

Порядок предоставления сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера.

Наконец, в соответствии с ФЗ-79, к вопросам исключительной компетенции субъекта Российской Федерации в сфере кадровой политики можно отнести:

Установление квалификационных требований к опыту работы по специальности или стажу службы для государственных гражданских служащих;

Утверждение Положения о кадровом резерве государственных гражданских служащих субъекта РФ;

Утверждение плана проведения ротации и перечня должностей, предусматривающих ротацию государственных гражданских служащих;

Разработка Реестра должностей государственной гражданской службы субъекта РФ.

Подводя итог, можно сказать, что перечень функций, возложенных на кадровые службы государственных органов, постоянно расширяется. Происходит это по причине развития государственной службы, изменения законодательства и подходов к пониманию сущности и места кадровой политики в системе государственной гражданской службы. На данный момент кадровая работа включает в себя не только ведение документации, подготовку приказов, отчетов и прочую «бумажную» работу, но и активное участие сотрудников кадровых служб в планировании профессионального развития сотрудников, организации их обучения, обеспечение контроля за качеством профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В рамках Федеральной программы развития государственной гражданской службы РФ происходит постепенный переход от кадровой работы к управлению персоналом. Таким образом, в результате проведенных реформ, работники кадровых служб государственных органов стали основными фигурами в обеспечении эффективного функционирования органа исполнительной власти. Каждый из аспектов кадровой работы в органах исполнительной власти регулируется нормативно-правовыми актами различных уровней, такими как Конституция РФ, Федеральные законы РФ, указы Президента, постановления Правительства, программы реформирования и развития государственной службы, а также государственной гражданской службы субъекта РФ и иными нормативно-правовыми актами и законами субъекта РФ. Таким образом, на сегодняшний день сформировалась достаточно обширная нормативно-правовая база, с опорой на которую происходит реализация кадровой политики государства в органах государственной гражданской службы.

• Государственная служба в системе власти и государственного управления
  • Концепция дихотомии государственной власти
  • Политическая власть и государственная служба: общее и особенное
  • Государственное управление как основная функция государственной гражданской службы
• Теоретико-методологические основы государственной службы
  • Общенаучные подходы к теории государственной службы
    • Структура теории и методологии государственной службы
  • Понятие «государственная служба»
  • Характер государственной службы
    • Цели, задачи, функции государственной гражданской службы
• Государственная служба как социально- правовой институт и профессиональная служебная деятельность
  • Государственная служба как социальный институт
  • Государственная служба как правовой институт
  • Государственная служба как профессиональная служебная деятельность
    • Профессиональная деятельность применительно к государственной службе
• Система государственной службы Российской Федерации
  • Сущность и структура системы государственной службы современной России
  • Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы Российской Федерации
• Федеральная государственная гражданская служба: сущность, структура, особенности
  • Федеральная государственная служба: понятие, отличительные черты, функции
  • Структура и особенности федеральной государственной службы
  • Специфика организации и функционирования гражданской службы в федеральных органах государственной власти
    • Государственная служба федеральной исполнительной власти
    • Государственная служба судебной ветви власти
• Государственная служба субъектов Российской Федерации
  • Конституционные основы функционирования органов государственной власти субъектов РФ
  • Правовое регулирование и организация государственной гражданской службы субъектов РФ
  • Сравнительный анализ федерального законодательства и законодательства субъектов РФ по вопросам государственной гражданской службы
    • Поступление (прием) на государственную гражданскую службу
    • Правовое положение гражданского служащего субъекта РФ
• Государственный служащий: понятие, классификация
  • Государственный служащий: понятие, признаки
  • Классификация государственных служащих Российской Федерации
• Должности государственной гражданской службы Российской Федерации
  • Должности государственной службы: понятие
    • Признаки государственной должности
  • Классификация должностей государственной гражданской службы Российской Федерации
    • Квалификационные требования к должностям
  • Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы
• Прохождение государственной гражданской службы
  • Теоретические основы прохождения государственной службы
  • Основные типы процесса прохождения государственной службы
  • Правовые и организационные основы прохождения государственной службы Российской Федерации
    • Организация прохождения государственной службы
• Социальный и правовой статус государственного служащего России
  • Статус государственного служащего: понятие и классификация
  • Сущность и признаки социального статуса государственного служащего
  • Правовой статус государственного гражданского служащего Российской Федерации
    • Основные обязанности гражданского служащего
    • Ограничения, связанные с гражданской службой
    • Запреты, связанные с гражданской службой
• Государственные гарантии и ответственность на гражданской службе Российской Федерации
  • Основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих
  • Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
• Управление государственной службой
  • Концептуальные основы управления государственной службой
    • Субъекты и объекты управления
  • Система управления государственной службой Российской Федерации
    • Федеральный уровень управления
    • Уровень управления субъектов РФ
  • Повышение эффективности системы управления государственной службой России
• Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации
  • Теоретические основы реформирования государственной службы
  • Правовые основы реформирования системы государственной службы современной России. Федеральная программа реформирования
  • Основные направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации
  • Проблемы и перспективы развития государственной гражданской службы Российской Федерации
• Государственная кадровая политика и кадровая доктрина
  • Теоретические основы государственной кадровой политики
  • Приоритетные направления государственной кадровой политики Российской Федерации
  • Кадровая доктрина. Проблемы государственной кадровой политики в современной России
• Правовые основы и субъектно-объектная база государственной кадровой политики
  • Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России
  • Субъекты и объекты государственной кадровой политики
    • Объекты государственной кадровой политики
• Основные принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики
  • Основные принципы реализации государственной кадровой политики
  • Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления
    • Механизм нормативно-правового обеспечения кадровой политики
    • Механизм организационного обеспечения кадровой политики
    • Научно-исследовательский механизм кадровой политики
• Государственная кадровая политика в системе государственной гражданской службы
  • Сущность, задачи и принципы кадровой политики
  • Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы
  • Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации
• Кадровая работа и кадровая служба государственного органа
  • Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание
  • Кадровая служба государственного органа
• Формирование кадрового состава гражданской службы
  • Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы
  • Теоретические и организационные основы отбора персонала
  • Способы замещения государственных должностей
• Кадровые технологии оценки персонала государственной гражданской службы
  • Теоретические основы оценки персонала государственной службы
    • Методика оценки персонала государственной службы
  • Конкурс и испытание при поступлении на гражданскую службу
  • Аттестация на гражданской службе
    • Квалификационный экзамен гражданских служащих
• Формирование и подготовка кадрового резерва на государственной службе
  • Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва
  • Порядок формирования и подготовки кадрового резерва
  • Особенности формирования резерва управленческих кадров
    • Программа формирования резерва управленческих кадров города Москвы
• Управление служебно-деловой карьерой
  • Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы
    • Продвижение по службе
  • Стратегия, тактика и технологии управления служебно-деловой карьерой
    • Кадровые технологии
  • Факторы служебного роста
• Профессиональное развитие. Дополнительное профессиональное образование кадров гражданской службы
  • Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих
  • Организация дополнительного профессионального образования
  • Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих
• Коррупция в органах государственной власти
  • Сущность коррупции как социального явления
    • Аспекты коррупции
  • Причины и формы распространения коррупции в органах государственной власти
    • Формы проявления коррупции
  • Правые основы и меры противодействия коррупции в системе государственной службы
  • Организационные меры противодействия коррупции на государственной службе
• Нравственные основы государственной службы и кадровой политики
  • Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих
  • Требования к служебному поведению гражданских служащих. Урегулирование конфликта интересов
  • Принцип служения государству и обществу
  • Нравственные проблемы государственных служащих
• Зарубежный опыт государственной службы и кадровой политики
  • Современный европейский опыт организации государственной гражданской службы
    • Государственная гражданская служба в Великобритании
    • Государственная гражданская служба во Франции
    • Государственная гражданская служба в ФРГ
  • Управление государственной службой в зарубежных странах
  • Кадровый менеджмент на государственной службе в странах Запада
    • Кадровая политика на государственной службе во Франции
    • Кадровая политика на государственной службе в Великобритании
    • Кадровая политика в сфере государственной службы в США
  • Современный зарубежный опыт формирования кадрового резерва на государственной службе
• Опыт государственной службы и кадровой политики России
  • Государственная служба в царской России
  • Карьерная политика и прохождение государственной службы в царской России
  • Государственная служба в партийно-советский период

Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации

Мониторинг кадрового состава гражданских служащих Российской Федерации позволяет выявить определенные негативные и позитивные тенденции его развития.

Главная кадровая проблема на сегодняшний день - слабая эффективность работы государственного аппарата. На это не раз обращал внимание в своих посланиях Федеральному Собранию РФ Президент РФ.

В общем виде негативные тенденции сформулированы в федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

1. Ухудшается профессиональный состав государственных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по государственным органам и категориям должностей.

2. Усиливается дефицит государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях.

3. Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины - на должностях специалистов.

4. Ощущается нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий в отдельных государственных органах.

5. Поступление граждан на государственную службу и должностной рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств.

6. Частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. Принцип командной работы зачастую гипертрофируется.

7. Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. Выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих, но отсутствуют механизмы их реализации.

8. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

9. Недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом государственной службы.

10. В целом происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

Эти тенденции порождают серьезные проблемы в формировании и развитии кадрового состава государственной службы, которые необходимо решать.

Проведенный нами мониторинг состояния государственной гражданской службы РФ показывает следующие количественные позитивные тенденции развития кадрового корпуса российской гражданской службы.

1. Анализ динамики изменения общей численности гражданских служащих по ветвям и уровням власти с 1995 по 2000 г. включительно показывает тенденцию стабилизации численного состава государственных служащих. Численность федеральных государственных служащих РФ колебалась тогда в пределах 520-530 тыс. человек. В среднем на 1 тыс. человек населения приходилось 8 чиновников всех уровней и звеньев управления.

В 2002 г. произошел резкий рост числа федеральных государственных служащих - с 505 тыс. до 590 тыс. человек. Этот рост был обусловлен инициативами нового президента страны, направленными на формирование и развитие государственных органов, обеспечивающих дальнейшее развитие рыночной экономики, контроля - финансового и налогового, по вопросам труда и занятости населения, миграции, наркоконтроля и др. При этом рост численности государственных служащих проходил весьма неравномерно по времени, ветвям и уровням власти. Он происходил и на региональном уровне - за счет увеличения числа чиновников государственных органов субъектов РФ. В 2003 г. тенденция роста государстве иного аппарата сохранилась, и его численность на федеральном уровне составила 616 тыс. работников.

С 2004 г. наблюдается тенденция некоторого сокращения числа служащих федеральных органов исполнительной и законодательной ветвей власти, особенно центрального аппарата. В 2005 г. численность федеральных гражданских служащих сократилась с 616 тыс. до 499 тыс., а гражданских служащих субъектов РФ - с 218 тыс. до 185 тыс. человек. Это объясняется тем, что в стране началась административная реформа и реформа государственной службы, одной из задач которой была оптимизация численного состава чиновников. На 2007 г. в федеральных органах государственной власти числилось 828, 5 тыс. человек. Увеличение численности по сравнению с 2006 г. составило 56.6 тыс., или 8.1%. При этом в федеральных органах исполнительной власти было занято 649,3 тыс. служащих. На 2009 г. численность гражданских служащих РФ составляет около 900 тыс. человек.

Английский ученый и администратор С.Н. Паркинсон считает, что рост численности сотрудников государственного аппарата неизбежен. Число государственных служащих неумолимо растет независимо от объема работы - и даже если таковой нет. По мнению этого исследователя, в среднем в любом административном учреждении прирост штатов равен 5,75% в год. При увеличении численности чиновников эффективность их работы неизбежно падает, поскольку чиновники создают работу друг для друга.

В ходе социологического опроса гражданским служащим был задан вопрос, что в наибольшей мере повлияло на увеличение численности государственных служащих. Ответы распределились следующим образом: 28% - новые социально-экономические задачи государства, 34 - реформирование федеральных управленческих структур, 42 - создание новых управленческих структур в субъектах Федерации. 31 - перераспределение власти между центром и субъектами Федерации. 21% - переход к рыночным отношениям в экономике 1 Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002. С. 241. .

2. Продолжает расти среди общей численности работников федеральных исполнительных органов власти доля служащих, занятых в территориальных органах федеральных министерств и ведомств, т.е. на региональном уровне. Сегодня этот контингент составляет около половины всех федеральных гражданских служащих исполнительной власти.

3. В 2002-2003 г. произошел рост численности работников государственного аппарата субъектов РФ. Эта тенденция, возможно, сохранится в ближайшие годы, что связано с процессом перераспределения функций между центром и регионами и передачей на места ряда полномочий.

4. Анализ динамики изменения общей численности по ветвям власти показывает, что за последние годы произошло увеличение численности работников органов судебной власти и прокуратуры до 134,3 лыс. человек.

Следует констатировать, что в количественном отношении к настоящему времени кадровый корпус государственной гражданской службы России сформировался.

Качественные тенденции развития государственной гражданской службы России были следующие.

1. На государственной гражданской службе сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Так, на начало 2005 г. в общей численности государственных гражданских служащих женщины составляли около 70%, при этом в органах исполнительной власти - 71.8%, в аппаратах органов судебной власти и прокуратуры - 67.6, в аппаратах органов законодательной власти - 55,8, в аппаратах иных государственных органов - 55.4%. Высокий процент женщин в аппаратах государственных органов можно объяснить сравнительно низкой оплатой труда в структурах государственной власти.

2. Налицо должностной дисбаланс: заметно абсолютное преобладание женщин на государственных должностях, отнесенных к младшим и старшим группам должностей, и такое же преобладание мужчин на главных и высших должностях.

3. Средний возраст государственных гражданских служащих составляет 39 лет. Несколько моложе кадровый состав в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации - там средний возраст 37 лет. Лица пенсионного возраста среди гражданских служащих составляют 3.5%. Более 30% государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имеют возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляют соответственно 11,1 и 6,9%. Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 лет замещает государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группам должностей (соответственно 49,6 и 38.7%).

4. Большинство лиц (29.9%), замещающих должности гражданской службы, имеют стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, около 25% - свыше 15 лет. В аппаратах органов законодательной власти стаж работы свыше 15 лет имеют 42% лиц, замещающих государственные должности, в органах исполнительной власти, аппарата органов судебной власти и прокуратуры - 24%, в других государственных органах - 38%. По прогнозам специалистов, в течение ближайших 10 лет произойдет высвобождение более половины государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию.

5. На начало 2005 г. доля гражданских служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляла 76,9%. При этом 44,8% государственных служащих имели высшее образование по специальностям экономического и управленческого профиля, 22 - юридическое образование, 18% - высшее техническое образование. Для сравнения: на 1 января 1999 г. государственные служащие с высшим профессиональным образованием указанного профиля составляли соответственно 35, 16 и 21%, произошло увеличение численности служащих, имеющих экономическое, управленческое и юридическое образование, и уменьшение - с техническим образованием. Настораживает то, что сохраняется тенденция увеличения числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по заметаемой должности.

6. Наблюдается тенденция увеличения разницы в денежном содержании между группами должностей и уровнями гражданской службы. Так, уровень среднемесячной заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2005 г. был в 1,3 раза выше, чем заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. В то же время идет процесс выравнивания размеров денежного содержания по категориям и группам должностей в разных ведомствах. Но существует и тенденция значительного преобладания заработной платы руководителей по сравнению со специалистами. Большая дифференциация в оплате труда чиновников слабо стимулирует служебную деятельность основной массы государственных служащих.

Еще более показательны данные по заработной плате гражданских служащих по сравнению с заработной платой персонала органов управления в рыночном секторе экономики. Труд государственных служащих явно недооценен. По экспертным оценкам, оплата труда менеджеров высшего уровня (руководителей организации и их заместителей) в 10-15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7-10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов 3-7 раз), администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замешают их соотносимые должности.

Такая разница в размерах оплаты труда между государственными служащими и работниками негосударственного сектора затрудняет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий), Это снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.

Тенденции развития качественных характеристик корпуса гражданских служащих РФ показывают множество проблем. Одна из главных задач в этой области - формирование и развитие в среде государственных служащих положительно направленных качеств - профессиональных, деловых, нравственных.

В рейтинге приоритетных качеств кадрового состава государственной службы западноевропейских стран значатся умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, самоотождествление с правительственной политикой, практический опыт, чувство ответственности, коммуникабельность, корректность и порядочность, сопротивляемость стрессам, преданность, контактность, внимание к окружающим людям, восприимчивость к новым методам и технике управления, тяга к карьере государственного служащего.

С определенной корректировкой на российскую действительность эти качества могут быть взяты в качестве базовых при оценке государственных служащих РФ.

Следовательно, без количественного и качественного мониторинга состояния кадров государственной службы, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно строить и совершенствовать административную ветвь государственной власти. Формирование качественного кадрового состава государственного аппарата - процесс сложный и длительный. Он должен быть управляем со стороны государства и не может развиваться стихийно. Его эффективность зависит от многих факторов, и прежде всего от научно обоснованной государственной кадровой политики.