Сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Несмотря на то что работодатель не предоставил отпуск, работник использовал его самовольно. Суд признал, что в этом случае правомерно увольнение за прогул.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу N 33-6821/2016

Л.Ю. обратился в суд с иском к ООО «ТТС» о признании приказов N 11-л/с и N 12-л/с от 28.04.2015 г. об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01 августа 2012 г. в должности главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1 (после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции допсоглашения N 1 от 30.04.2013 г., а также по совместительству в должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок на основании трудового договора N 55 от 31.12.2013 г. Приказами N 11-л/с и N 12- л/с от 28.04.2015 г. истец уволен с занимаемых должностей по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение вследствие совершения прогула без уважительных причин). Истец считает увольнение за прогул незаконным ссылаясь на то, что прогулов он не совершал, поскольку 14.04.2015 г. он согласовал с директором предоставление ему отпуска без содержания в указанные дни. Кроме того, во время исполнения трудовых обязанностей постоянно возникали проблемы с несвоевременной выплатой заработной платы, в связи с чем у ответчика перед истцом имеется задолженность по выплате заработной платы. Данными незаконными действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания.

Представитель ООО «ТТС» в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, предъявил встречные исковые требования, в которых просил взыскать с Л.Ю. денежные средства в качестве неосновательного обогащения, указывая на то, что Л.Ю. имеет перед ООО «ТТС» задолженность, которая образовалась вследствие выданного ему не отработанного аванса по расходно-кассовым ордерам за период с момента трудоустройства по апрель 2015 года в размере… рублей… копеек.

Истец и его представитель в суд явились, требования по иску поддержали, в удовлетворении встречного иска просили отказать.

Представитель ответчика в суд иск не признал по доводам, изложенным в возражениях, заявил ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности, свои исковые требования поддержал в полном объеме.

Суд постановил приведенное выше решение, на отмену которого направлена апелляционная жалоба Л.Ю.
Проверив материалы дела, выслушав Л.Ю., представителя ответчика К., прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что 01.08.2012 г. Л.Ю. был принят на работу в ООО «ТТС-Энергопроект» на должность главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1, после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции дополнительного соглашения N 1 от 30.04.2013 г. с должностным окладом в размере… рублей, а также по совместительству на должность главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, на основании трудового договора от 31.12.2013 г. N 55 с должностным окладом в размере… рублей.

Из пункта 7.2 трудового договора N 240 от 01.08.2012 г. следует, что истец обязан выполнять требования локальных нормативных актов работодателя (Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.).

Пунктом 2.2.1 Трудового договора N 55 от 31.12.2013 г., истец принял на себя обязанность добросовестно исполнять трудовую функцию, по должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, закрепленную в должностной инструкции.

Согласно п. 2.2.2 данного договора, при осуществлении трудовой функции истец обязан действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.

Согласно п. 2.2.3 трудового договора работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.

Согласно заявления от 14 апреля 2015 г., Л.Ю. просил предоставить ему оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию с 14 апреля 2015 г.

На основании приказа N 3 от 14 апреля 2015 г. Л.Ю. было отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 14 апреля 2015 г., с учетом того, что по графику отпусков составленного 16.12.2014 г. в порядке ст. 123 ТК РФ, отпуск с работодателем согласован истцу на 24 дня с 15 июня 2015 г.
Таким образом, заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был на законных основаниях, с соблюдением очередности и графика предоставления ежегодных отпусков.

Как установлено судом, с 14 апреля 2015 г. Л.Ю. перестал выходить на работу, при этом факт невыхода на работу 15 апреля 2015 г. истцом не оспаривался в суде.

28 апреля 2015 года ответчик ознакомил Л.Ю. с уведомлением о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 апреля 2015 года по 27 апреля 2015 г., от дачи объяснений Л.Ю. отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Истцом в суде первой инстанции не оспаривался факт присутствия на работе в указанный день.

Приказом N 11-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.

Приказом N 12-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главный инженер управления по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.

Поскольку, заявление об отпуске с 14 апреля 2015 г. подписано работодателем не было и приказ по отпуску не издавался, дата увольнения с работодателем не согласована, то суд верно пришел к выводу о том, что 15 апреля 2015 г. (среда) являлось рабочим днем истца с его обязательным нахождением в офисе ООО «ТТС», самовольный уход в отпуск истца верно расценено работодателем как прогул.

Учитывая то, что Л.Ю. не было представлено суду доказательств уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте 15 апреля 2015 г., суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без согласования с работодателем отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отказывая в иске об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд оценив представленные ответчиком доказательства в порядке ст. 56 ГПК РФ, допросив свидетелей П.Е.В., Л.Д.А. и М.А.В., обоснованно пришел к выводу о том, что при увольнении Л.Ю. по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, объяснения с истца в порядке ст. 193 ТК РФ были истребованы, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно расторг с истцом трудовой договор, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.

В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Л.Ю. получены за период его работы денежные средства в счет заработной платы на основании расходных кассовых ордеров, что подтверждается материалами дела (л.д. 133 — 148, 203 — 220 т. 1), в связи с чем исследовав расчетные листы и расходно-кассовые ордера, допросив свидетелей П.А.Н. и С.В.В., суд верно пришел к выводу о том, что каких-либо нарушений трудовых прав со стороны ответчика при выплате заработной платы не имеется, доказательств опровергающих выводы суда истцом в порядке ст. 56 ГПК РФ представлено не было.

Кроме того, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд о взыскании задолженности по заработной плате за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., установленного ст. 392 ТК РФ.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., суд первой инстанции исходил из того, что о нарушении своих трудовых прав истец знал с 18 числа каждого месяца, т.е. с момента наступления срока выплаты заработной платы, установленного трудовым договором, обращаясь в суд 29.05.2015 г., истец пропустил срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями, суд обоснованно отказал в удовлетворении указанных исковых требований, в том числе и по пропуску установленного законом срока.
Отклоняя довод истца о том, что о наличии задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истцом свидетельствует заключение специалиста N 113-09-15 от 29.09.2015 г., суд правомерно указал на то, что заключение экспертизы (в данном случае — фоноскопической) в силу ст. ст. 86, 67 ГПК РФ для суда не является обязательным, не имеет заранее установленной силы и оценивается в совокупности со всеми обстоятельствами дела.

Довод истца о том, что денежные средства по расходно-кассовым ордерам выдавались на производственные работы, обоснованно был отклонен судом, поскольку доказательств выполнения работ на указанную сумму и в объеме, истцом суду представлено не было, а график производства работ не утвержден с генеральным директором В.В.К., авансовые отчеты за подписью П.А.Н. не отвечают требованиям относимости и допустимости, поскольку не содержат сведений кем и на какие нужды были затрачены денежные средства.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, постольку правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, судебных расходов.

Рассматривая встречные исковые требования о взыскании денежных средств в качестве неосновательного обогащения, суд установил, что в период работы Л.Ю. его должностной оклад был установлен в соответствии со штатным расписанием, начисление и выплата заработной платы производилась на основании расходных кассовых ордеров и расчетных листов, ООО «ТТС» в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств подтверждающих наличие у Л.Ю. долговых обязательств перед ООО «ТТС».

Кроме того, суд указал на отсутствие доказательств в подтверждение довода ответчика о том, что сумма в размере… рублей… копеек является неотработанным авансом, в расходных кассовых ордерах о получении Л.Ю. денежных средств в счет заработной платы не указано о выдаче денежных средств по требованию работника, срок возврата денежных средств не установлен, не представлено, доказательств свидетельствующие о том, что истцом не был отработан аванс, в счет заработной платы.

Проверяя решение суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия исходит из того, что решение ООО «ТТС» в указанной части не обжалуется, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы истца.

Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.
Ссылка истца в жалобе о том, что судом не был вызван и допрошен в качестве свидетеля главный бухгалтер Общества, дело рассмотрено без предоставления ответчиком дополнительных документов не влекут отмену решения, поскольку выражают несогласие истца с выводом суда об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, связаны с переоценкой собранных по делу доказательств, при этом в силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства во внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не были приняты и рассмотрены в качестве доказательств аудиозаписи телефонных и офисных переговоров, не могут быть приняты во внимание, поскольку определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, в соответствии со статьями 56, 59, 67 ГПК РФ, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции.

Не может повлечь отмены и довод жалобы о том, что судом в решении была дана односторонняя оценка доказательств, а некоторые доказательства были оставлены без оценки, поскольку все доводы сторон и доказательства по делу были оценены судом, не согласиться с оценкой, данной судом первой инстанции исследованным доказательствам, у судебной коллегии оснований не имеется.

Доводы жалобы Л.Ю. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что в заседании судебной коллегии истцом не были приведены иные доводы и не указаны иные обстоятельства, которые могли бы влиять на существо принятого решения, судебная коллегия не усматривает оснований в порядке ст. 330 ГПК РФ для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.

Физическая и моральная перегрузка работника в течение года негативно сказывается не только на индивидуальной активности, работоспособности лица, но и на общем функционировании, прогрессе организации. Поэтому предоставление времени для отдыха имеет принципиальное значение.

Одним из видов времени отдыха согласно ст. 107 Трудового кодекса Российской федерации (далее - ТК РФ) является отпуск. Отпуск - это период времени, в рамках которого работник свободен от исполнения своей трудовой функции и который он вправе использовать по-своему усмотрению. Однако по вопросу реализации конституционного права работника на отдых, гарантированного целым рядом международных (Конвенция Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" N 132, Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека и др.) и государственных (ТК РФ, Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" и др.) нормативно-правовых актов, зачастую возникают различные правовые конфликты, в частности из-за самовольного использования отпусков.

Самовольный (т.е. совершенный лишь по собственному желанию, без всякого разрешения) уход в отпуск, исходя из анализа судебной практики, является дисциплинарным проступком в виде прогула (Определение Московского городского суда от 16.08.2011 по делу N 33-2378, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2012 по делу N 11-19910, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2012 по делу N 11-11077). Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.

При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствуют многочисленные судебные споры. Мы провели довольно широкий обзор судебной практики и выявили две группы прецедентов с диаметрально противоположными решениями судов.

I группа: случаи, когда увольнение является незаконным

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определение Ивановского областного суда от 16.04.2014 по делу N 33-684, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 по делу N 11-7645, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2012 по делу N 11-7984).

Весьма часто работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным (Определение Свердловского областного суда от 14 июня 2012 г. по делу N 33-7095/2012).

Увольнение за самовольное использование отпуска в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Так, Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 4 августа 2014 г. по делу N 33-2640/2014 уважительными причинами отсутствия на рабочем месте работника признал болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, в связи с чем решение нижестоящего суда о том, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, признано правильным. Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (Апелляционное определение Московского областного суда от 24.09.2014 по делу N 33-18316/2014, Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-16187). По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска... не может... расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно (решение Центрального районного суда г. Воронежа от 13 января 2011 г. N 2-21/17). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении. Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения (Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 г. по делу N 33-3250).

Следующий пример признания незаконным увольнения за самовольный уход в отпуск касается особой категории работников - пенсионеров. Выводы суда о самовольном использовании дней отдыха работником - истцом противоречат положениям ст. 128 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 и фактическим обстоятельствам дела, так как в силу указанных норм закона истец имел право на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы как работающий пенсионер и работодатель обязан был предоставить ему данный отпуск (Определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу N 33-34782).

Зачастую на практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно указанной норме на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным (Определение Московского городского суда от 16.09.2013 N 4г/8-9629).

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольное использование отпуска неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:

О выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086);

О компенсации морального вреда (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093);

О выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (в соответствии с письмами Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6 на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска);

О возмещении судебных издержек, включая расходы на представителя в суде;

О восстановлении его на работе.

II группа: случаи, когда увольнение является законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 N 33-137/2014г.).

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19 сентября 2014 г. по делу N 33-5400/2014, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 30.09.2014 по делу N 11-9616/2014). Единообразие судебной практики по данным обстоятельствам прослеживается и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-4186/2014, согласно которому требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, незаявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, - являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 04.09.2014 по делу N 33-7448/2014).

На основании Апелляционного определения Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40916, Апелляционного определения Московского городского суда от 20.02.2013 по делу N 11-5857, Апелляционного определения Московского городского суда от 18.11.2013 по делу N 11-32409 можно сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:

Заявления о предоставлении отпуска;

Приказа о предоставлении отпуска;

Графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;

Рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);

Отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

Стоит заметить, что ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).

Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается (Определение Московского городского суда от 25.06.2010 по делу N 4г/2-5161/10). В силу ст. 128 Трудового кодекса РФ, ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду непредоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2013 по делу N 11-38587).

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

Нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;

Нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;

Установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;

Уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;

Отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;

Если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

А основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:

Наличие в организации графика отпусков, даже в случае неознакомления с ним работников;

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;

Несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;

Подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;

Докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;

Отсутствие:

заявления о предоставлении отпуска;

приказа о предоставлении отпуска;

графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;

рапорта о предоставлении отпуска;

отпускного удостоверения.

Самовольный, то есть,. совершенный по собственному желанию, без всякого разрешения уход в , является дисциплинарным проступком в виде прогула. Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.
При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствует судебная практика.

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении ).

Зачастую работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным.

Увольнение за самовольный уход в отпуск в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Например судебной практике известен случай когда суд признал уважительной причиной отсутствия на рабочем месте работника болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение обязательно как для работника, так и для работодателя.
По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска... не может... расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно.
В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения.

На практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно этой нормы на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным.

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольный уход в отпуск неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:
— о выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула;
— о компенсации морального вреда;
— о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула;
— о возмещении судебных издержек, в том числе расходы на представителя в суде;
— о восстановлении его на работе.

Случаи, когда увольнение признается судом законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск, Требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, не заявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, — являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:
— заявления о предоставлении отпуска;
— приказа о предоставлении отпуска;
— графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;
— рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);
— отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).
Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается. Предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду не предоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным.

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

1. нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;
2. нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;
3. установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;
4. уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;
5. отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;
6. если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:
1.наличие в организации графика отпусков, даже в случае не ознакомления с ним работников;
2. отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;
3.несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;
4. подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;
5. докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;
6. отсутствие: заявления о предоставлении отпуска, приказа о предоставлении отпуска,
графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника, рапорта о предоставлении отпуска;
отпускного удостоверения.

Отпуск — это охраняемое международной и государственной юстицией право работника определенный период времени не заниматься трудовой деятельностью. Если абстрагироваться от психологического, морального климата в организации, то очевидна невыгодность для работодателя своевременно и в полном объеме предоставлять отпуска. Руководствуясь этим, многие работодатели нарушают права своих работников на время отдыха, экономя на дополнительных сотрудниках и незаконно, в разной форме, посредством просьб или грозя увольнением, сокращают отпуска либо вообще не отпускают работников отдыхать. В итоге накапливаются неиспользованные дни, месяцы отдыха, за которые полагаются компенсации. Компенсация — это выплата в денежной форме, цель которой покрыть расходы работников, относящиеся к исполнению обязанностей, регламентированных федеральным законодательством.

В вопросе «компенсация за неиспользованный отпуск за 2-3 года» необходимо различать две ситуации: первая касается случая, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска; а вторая ситуация касается случая, когда работник не увольняется, он продолжает работать в привычном режиме, просто ходатайствует о замене всего или части ежегодного отпуска денежной компенсацией.

Мы провели анализ судебных решений по каждой из вышеназванной ситуации.

Судебная практика по первой ситуации.

Конституционно гарантированное право на отпуск может и должно быть реализовано одним из двух предложенных статьей 127 ТК РФ вариантов в случае увольнения работника. Либо работнику за все накопленные отпуска, которые он не использовал, выплачивают компенсацию в денежной форме, либо такому работнику предоставляют отпуск в размере того количества дней, которое он не использовал с последующим увольнением. Второй вариант возможен лишь при соблюдении следующих четырех условий:

• трудовые отношения прекращены (данное должно быть документально подтверждено, в частности в форме приказа об увольнении). О существовании этого условия свидетельствует судебная практика, а именно: Апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2015 по делу N 33-7944, по делу N 33-1440; Апелляционное определение Свердловского Областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-12169/2014.
• если работника увольняют не за виновные действия (бездействия)
• если работник подал письменное ходатайство (заявление)
• при наличии возможности у работодателя.

Судебная практика по рассматриваемой ситуации (случай, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска) противоречива, суды выносят решения как в пользу работодателей, так и в пользу работников.

В основном, работники проигрывают судебные споры, если не предоставляют никаких доказательств, в то время как документы работодателей свидетельствуют о правомерности отказа в выплате компенсации за неиспользованные дни отдыха.

В одном гражданском деле таким доказательством послужило уведомление о балансе дней ежегодного оплачиваемого отпуска, которым работник был поставлен в известность о том, что баланс неиспользованных дней отпуска по состоянию на день увольнения составил 0 календарных дней, достоверность документа подтверждалась подписью работника. Свое решение (Апелляционное Определение Московского городского суда

от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-42044) суд обосновал принципом диспозитивности, который присущ гражданскому судопроизводству, а также поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности, которые наделены равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности и должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Отказ в удовлетворении заявления работника встречается в практике из-за пропуска срока (срок составляет 3 месяца) для обращения с иском по трудовым правоотношениям, возникшим между истцом и ответчиком. Примером такого отказа служат Апелляционное Определение Верховного суда республики Башкортостан от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-18124/14; Апелляционное определение Московского городского суда от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-44789.

Судьи учитывают доказанность /недоказанность уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ, а также опираются на положения Конвенции Международной организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)». В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в частности, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные заявителем причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Период времени, равный трем месяцам (отсчет производится со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ), в рамках которого работник вправе обращаться в суд с целью разрешения трудового спора индивидуального характера, не раз подвергался критике за якобы необоснованную оторванность от общего срока исковой давности, установленного гражданским законодательством. Вместе с тем, такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные статьей 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Решение суда будет в пользу работника в случае, даже если при фактическом предоставлении отпуска официально не оформлялись никакие документы. Доводы о том, что между работником и организацией сложился обычай делового оборота по предоставлению отпусков без оформления документов, что подтверждается свидетельскими показаниями, судами не засчитываются. В судебной практике разъяснено, что п. 1 ст. 5 ГК РФ может быть применен к отношениям, возникающим в какой-либо области предпринимательской деятельности в случаях, не предусмотренных законом. Между тем, в рассматриваемых ситуациях между сторонами имеют место трудовые правоотношения, которые урегулированы трудовым законодательством РФ. В связи с этим обычай делового оборота неприменим к трудовым отношениям сторон. Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами по делу о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск (Определение Верховного Суда РФ от 26.10.2012 N 18-КГ12-37).

Отсутствие доказательств того, что работник выражал намерение заменить причитающийся ему отпуск денежной компенсацией, свидетельствует, что правовых оснований для выплаты истцу — работнику компенсации за неиспользованный отпуск у ответчика — работодателя не было, и, как следствие, ставит под сомнение доводы работодателя о том, что такая компенсация была истцу выплачена. Заявления работодателя и представленные документы, показывающие, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачивалась сотруднику в течение нескольких месяцев, что не предусматривается действующим законодательством, также вызывает обоснованные сомнения в том, что такая компенсация была работнику выплачена. Данный вывод основан на положении ст. 126 ТК РФ, которая указывает на обязательность письменного волеизъявления работника и подчеркивается Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 17.12.2014 по делу N 33-4843/2014.

Не стоит забывать работникам — истцам о полезности и возможностях государственных трудовых инспекций. Практика показывает, что судьи, как правило, учитывают проведенные государственными инспекциями труда проверки по жалобам работников. И результат проверки, в котором установлено, что компенсация за неиспользованный отпуск истцу за все время его работы выплачена не была, за которым следует выдача предписания об устранении трудового законодательства, выступает одним из весомых аргументов в пользу удовлетворения искового требования работника.

Апелляционное Определение Оренбургского Областного суда от 10 февраля 2015 г. по делу N 33-892/2015 указывает, что обращение в прокуратуру с заявлением по факту привлечения к уголовной ответственности за фальсификацию записей в трудовой книжке не является основанием для отмены решения суда. Основания для приостановления производства по делу предусмотрены ст. 215 — 216 ГПК, а установление обстоятельства, кто вносил записи в трудовую книжку истца, не имеет юридического значения при решении спора о взыскании недоплаченной заработной платы или о компенсации за неиспользованные отпуска.

Обзор судебной практики позволяет сделать следующий вывод — рекомендацию работникам: в исковое заявление о взыскании денежной компенсации за неиспользованные отпуска (при увольнении), целесообразно включать требование и о взыскании морального вреда. В качестве подтверждения приводим Апелляционное Определение Ставропольского краевого Суда от 27 января 2015 г. по делу N 33-137/2015, в котором сказано: «Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой при увольнении денежной компенсации за неиспользованные отпуска установлен, и данное обстоятельство, бесспорно, повлекло нравственные страдания истца, судебная коллегия полагает необходимым на основании ст. 237 ТК РФ взыскать в пользу истца — работника компенсацию морального вреда с учетом требований разумности и справедливости».

По нормам статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Что касается определения количества дней неиспользованного отпуска, то необходимо отметить, что Трудовым Кодексом не регламентирован способ их подсчета. Порядок выплаты компенсации установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) и разъяснениями Минтруда. В ст. 28 Правил закреплено, что при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска пропорционально отработанному времени. Работнику, проработавшему в организации не менее 11 месяцев, полагается полная компенсация, то есть за полный рабочий год, что составляет 28 календарных дней (Решение Верховного Суда РФ от 01.12.2004 N ГКПИ04-1294, Определение Верховного Суда РФ от 15.02.2005 N КАС05-14).

Судебная практика по второй ситуации.

Если работник продолжает работать в организации, при этом он за последние 2-3 года не был ни одного дня в отпуске, либо «отгулял» только часть установленных трудовым законодательством дней и на основании этого заявляет о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, то в случае удовлетворения такого заявления, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях РФ. Постановление ФАС ЦО от 09.07.2007 по делу N А54-4138/2006-С21 указывает, что из анализа ст. 126 и 127 ТК РФ следует, что денежная компенсация за весь основной отпуск (в пределах 28 календарных дней) при сохранении трудовых отношений между работником и работодателем трудовым законодательством не предусмотрена и, соответственно, не подпадает под перечень компенсационных выплат, установленных ст. 238 НК РФ, который является исчерпывающим.

Казалось бы, в вопросе, чем компенсировать неиспользованные отпуска, тем более за несколько лет, должна быть свобода выбора у работника: денежной выплатой либо свободными от труда днями отдыха, однако законодатель решил ограничить свободу выбора, и суды подчеркивают рациональность такого законодательного ограничения. Так, в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-2339/2013 содержится нижеследующее разъяснение порядка применения ст. 124 и 127 ТК РФ: «Основным назначением (целью) ежегодного оплачиваемого отпуска является предоставление работнику времени для отдыха, а не получение работником дополнительных доходов, именно поэтому законодатель ограничил возможность полностью заменять отпуск денежной компенсацией».

Важно отметить, что ряд особой категории работников, которые имеют право на удлиненный отпуск или на дополнительные отпуска (исключение: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет, а в отношении работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, действуют специальные правила, установленные статьей 117 ТК РФ) вправе заявлять свое желание о замене части отпуска (но лишь той части, которая превышает 28 календарных дней) денежной компенсацией. А если предоставляется отпуск за 2-3 года сразу (или за более длительный период), то денежная компенсация может быть произведена только за части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, либо любое количество дней из этих частей. Получается, что ТК РФ установлен календарный минимум, равный 28 дням, который каждый работник должен именно отдыхать, т.е. не быть привлеченным к выполнению своих трудовых функций, и замена его денежной компенсацией невозможна. Примером служит Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.11.2008 N 09АП-13792/2008-АК по делу N А40-34796/08-99-80 в котором суд, анализируя положения ст. 126 ТК РФ, пришел к выводу о том, что трудовым законодательством предусмотрена компенсация только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Относительно ситуации, когда работник уволился и за время своей работы использовал только часть ежегодного отпуска, судебная практика противоречива. Из ее обзора следует, что представление работодателями подписанных работниками документов по спорному правоотношению и отсутствие доказательств их фальсификации, наряду с пропуском установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, являются двумя наиболее часто встречающимися в судебной практике самостоятельными основаниями для отказа в удовлетворении искового заявления. А в свою очередь, отсутствие надлежаще оформленных документов выигрышно для истцов — работников.

По рассмотренной в настоящей статье второй ситуации судебная практика была найдена однозначная. В судебных решениях суды указывают, что при продолжении трудовых отношений с работодателем работник не вправе требовать компенсации за неиспользованные отпуска. Он только вправе требовать предоставить отпуск. Единственным найденным нами исключением стало Постановление ФАС Центрального округа от 24.10.2013 по делу N А36-7973/2012 в котором суд указал, что апелляционный суд признал довод Территориального управления ФСФБН по области о том, что компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются исключительно при увольнении, противоречащим нормам права. Стоит выделить, что суд кассационной инстанции согласился с этим выводом нижестоящего суда.

Как наказать сотрудника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы? В каких случаях работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы? Какова максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?

Один из сотрудников нашей организации в воскресенье позвонил по телефону руководителю организации и сказал, что хочет взять "день за свой счет" (в понедельник) по семейным обстоятельствам. Руководитель по телефону сказал ему, что в принципе не возражает, но все равно надо будет явиться с утра в отдел кадров и оформить все необходимые документы. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел, ограничившись лишь звонком в отдел кадров. Подскажите, можно ли признать такое отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Когда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы

Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, а также иным категориям работников, перечень которых определен действующим законодательством (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

А вот в приведенной ситуации работодатель вправе отказать сотруднику в оформлении отпуска без сохранения заработной платы, поскольку его случай не относится к обязательным для предоставления, а сам работник не входит в перечень льготной категории лиц.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника, в котором указывается причина для его оформления. Получив такое заявление, работодатель принимает решение о предоставлении данного вида отпуска или об отказе в его предоставлении. В случае положительного решения руководителя организации издается соответствующий приказ (распоряжение).

Наказание работника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы

В рассматриваемой ситуации работник использовал отпуск без сохранения заработной платы самовольно, тем самым нарушил процедуру его оформления. В связи с этим отсутствие сотрудника на рабочем месте можно признать прогулом.

Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то за его совершение работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения по соответствующему основанию.